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你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競爭對(duì)手不會(huì)！
——杰克.韋爾奇
互聯(lián)網(wǎng)正在用全新的方式顛覆性地重新定義各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的進(jìn)程勢(shì)不可擋。有人把這個(gè)時(shí)代稱為是海盜時(shí)代，在這個(gè)現(xiàn)狀讓絕大多數(shù)的老板和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理陷入焦慮狀態(tài)，他們一方面努力思考著如何重新定義自己的業(yè)務(wù)，另一方面時(shí)刻警惕自己的業(yè)務(wù)會(huì)不會(huì)被未知的競爭對(duì)手重新定義。
企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知經(jīng)歷了三個(gè)階段：從“不需”到“不信”，從“不信”到“盲信”，從“盲信”到“理性”。近來年，科學(xué)理性地看待培訓(xùn)價(jià)值已成為中國企業(yè)的主流趨勢(shì)，越來越多的企業(yè)已將人才培訓(xùn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃，目的是開發(fā)人才潛在的商業(yè)價(jià)值，并確保人才發(fā)展能為組織做出貢獻(xiàn)。
每個(gè)企業(yè)都知道員工培訓(xùn)很重要，可是真正能做到的有多少，能做好的又有多少？企業(yè)培訓(xùn)并不像想象中的那么容易，存在太多的誤區(qū)。首先讓我們來看看企業(yè)培訓(xùn)目前存在的痛點(diǎn)。
1
需求模糊，無法聚焦關(guān)鍵問題
絕大部分企業(yè)都會(huì)不定期的對(duì)組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。而大部分的培訓(xùn)是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。這導(dǎo)致一個(gè)問題，領(lǐng)導(dǎo)看到的問題不代表培訓(xùn)參與者真的需要相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)過程中，通常公司提出的需求是感受層面的，培訓(xùn)者需求進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，盡可能的公司主觀描述，而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內(nèi)容、案例分析。按照溝通信號(hào)的衰減原理和每個(gè)人的真實(shí)價(jià)值主張，最后的課程往往是熱鬧非凡，但卻是“不知所云”。
2
內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)不直接相關(guān)
企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容并不是基于業(yè)務(wù)開展中遇到的問題，而更多地因?yàn)橥獠坑袩衢T的課程和老師。熱點(diǎn)的課程很難碰觸企業(yè)自身的實(shí)際問題，而企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)實(shí)力又不足以開發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程。
比如給銷售人員講課，老師從宏觀經(jīng)濟(jì)分析講起，按理說這些知識(shí)也是有價(jià)值的，可是，學(xué)員在課堂上看到第一單元講復(fù)雜模型，就會(huì)暗自忖度：“這能幫我簽訂單嗎… 能幫我回款嗎？恐怕不能吧，那先開會(huì)兒小差… 睡一會(huì)兒再說…”
3
目標(biāo)與組織關(guān)系不夠緊密
組織發(fā)展是企業(yè)第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。
現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)在實(shí)際操作過程中，在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上都沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)是培訓(xùn)，組織發(fā)展目標(biāo)還是組織發(fā)展目標(biāo)，二者之間的關(guān)系看似有，實(shí)際無法衡量其中的關(guān)系緊密程度。
4
缺乏有效的評(píng)估機(jī)制
企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)基本上能保持積極的投入資源，但是大部分培訓(xùn)卻缺乏科學(xué)有效培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況，增加了企業(yè)的運(yùn)營成本。
培訓(xùn)后評(píng)估通常本末倒置，絕大多數(shù)對(duì)課程本身的評(píng)估，而非自我評(píng)估，本來是以學(xué)習(xí)參與者的角度來學(xué)習(xí)，評(píng)估時(shí)卻變成了評(píng)委。例如，在培訓(xùn)時(shí)，學(xué)員提出要求公布考試的標(biāo)準(zhǔn)答案，而換取的條件就是他們保證對(duì)該課程評(píng)分在85分以上。
5
培訓(xùn)未形成體系，不連續(xù)
學(xué)習(xí)本身應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，組織培訓(xùn)工作也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時(shí)間才會(huì)顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。
重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，是現(xiàn)在組織的普遍現(xiàn)象。經(jīng)常會(huì)發(fā)生培訓(xùn)為發(fā)展讓路，培訓(xùn)為改革讓路，培訓(xùn)為目標(biāo)讓路等等不正常的現(xiàn)象。
6
缺乏實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，結(jié)果轉(zhuǎn)化率低
幾乎所有人都能觀察到一個(gè)現(xiàn)象：傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓(xùn)的成功體現(xiàn)在行動(dòng)和績效上簡直太難了。主要問題出在“教”和“學(xué)”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)的課堂是以知識(shí)輸入為主，講師準(zhǔn)備大量素材，在課堂上侃侃而談，學(xué)員被動(dòng)地接受，沒有機(jī)會(huì)練習(xí)。
對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法應(yīng)該是真實(shí)的企業(yè)工作場景，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)存在的。而現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)形式通常包括：講授的方式，主要以理論知識(shí)為基礎(chǔ)；沙盤模擬，主要你模擬經(jīng)營管理過程為基礎(chǔ)；情景案例分析，主要以一些實(shí)際的工作案例進(jìn)行分析研討?？梢哉f這些方式都有自己的優(yōu)勢(shì)，但也有自己的不足。尤其是在轉(zhuǎn)化過程中，很難一步到位。
當(dāng)然,企業(yè)培訓(xùn)除了以上痛點(diǎn)之外，在實(shí)際操作過程遇到的問題還遠(yuǎn)不止這些,培訓(xùn)需求的分析,培訓(xùn)制度的建立,培訓(xùn)流程的規(guī)范等等,都是我們不得不面對(duì)的問題。
培訓(xùn)是企業(yè)成功的必須，沒有知識(shí)的更新，將無法應(yīng)付一個(gè)不斷變化的世界，所有的管理人員都必須培養(yǎng)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，而學(xué)習(xí)培訓(xùn)恰恰是適應(yīng)環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。作為企業(yè)來說，培訓(xùn)固然需要花費(fèi)相當(dāng)部分的人力、財(cái)力資源，然而它回報(bào)給企業(yè)的，又豈止是這小小的培訓(xùn)費(fèi)用的幾十倍。
