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企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，而戰(zhàn)略管理的核心則是人力資源管理，人力資源管理的核心卻是績(jī)效管理。所以層層遞進(jìn)，最終還是回歸本質(zhì)，正如管理大師彼得·德魯克所言：“任何管理不在于形式，關(guān)鍵是看結(jié)果與績(jī)效，不產(chǎn)生績(jī)效的管理則是無效的管理。”讓績(jī)效管理能夠有效的 “ 空降”，不僅取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本身與本質(zhì)，同時(shí)還要注重企業(yè)家的理念與支持。大量案例可以說明：很多企業(yè)當(dāng)初興師動(dòng)眾的進(jìn)行績(jī)效管理，最終卻以不了了之收?qǐng)?。那么如何才能使?jī)效管理“空降”成功？不妨從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行探討與剖析：
企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同與支撐
績(jī)效管理能否被所有管理者認(rèn)同與執(zhí)行，關(guān)鍵要看企業(yè)的文化是什么？?jī)r(jià)值觀導(dǎo)向又是什么？這兩點(diǎn)非常重要。為什么很多績(jī)效考核只有KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)），而沒有企業(yè)文化與價(jià)值觀考核指標(biāo)？原因在于很多企業(yè)不重視或者根本就沒有企業(yè)文化，更談不上企業(yè)核心價(jià)值觀。所以，大家為了得到績(jī)效考核的結(jié)果，什么方法都用上，甚至違法、破壞團(tuán)隊(duì)建設(shè)、不顧企業(yè)利益的行為時(shí)有發(fā)生。最終，員工個(gè)人得益了，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)上卻受到不同程度的傷害。
也許很多老總會(huì)問，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么用？我就是企業(yè)文化。光有企業(yè)文化，公司不賺錢，有用嗎？諸如此類的問題，相信很多經(jīng)理人一定有所見遇。管理者不明白何為企業(yè)文化、核心價(jià)值觀，最終導(dǎo)致在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，也就不懂得何為關(guān)鍵指標(biāo)、何為核心指標(biāo)，應(yīng)該考核哪些指標(biāo)，應(yīng)該放棄哪些指標(biāo)。
績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是基于企業(yè)文化與核心價(jià)值觀而采取相配套的考核管理方法。文化與價(jià)值觀告訴我們企業(yè)需要什么，應(yīng)該禁止什么。員工認(rèn)同企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀，績(jī)效管理只需在二者的基礎(chǔ)上放大并進(jìn)行完善與改進(jìn)，從而達(dá)到企業(yè)要達(dá)成何種戰(zhàn)略目標(biāo)，員工就按此需求去努力。最終，企業(yè)與員工之間形成相互支持與校正的一個(gè)良性的發(fā)展過程。
企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的清晰程度
企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效很好，但卻最終未能達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的現(xiàn)象？原因在于企業(yè)沒有將總體目標(biāo)與戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，企業(yè)總目標(biāo)與部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，未能形式上下目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，從而導(dǎo)致下面的目標(biāo)達(dá)成，但上面的總目標(biāo)沒達(dá)成的局面。既然企業(yè)要制定戰(zhàn)略目標(biāo)就一定有所取舍，并非所有員工的績(jī)效都需要與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的部門與關(guān)鍵指標(biāo)。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定不能僅僅停留在口號(hào)上，而是需要更多的落實(shí)在書面與執(zhí)行上。企業(yè)需要通過各類管理溝通會(huì)議向管理人員及員工進(jìn)行傳達(dá)，讓所有員工清晰了解企業(yè)所處的階段、目前需要努力的方向與目標(biāo)、企業(yè)自身的優(yōu)劣勢(shì)，員工需要具備何種勝任能力與技能。企業(yè)高層要對(duì)戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行制定、決策、宣傳；中層管理者則需要組織協(xié)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行分解、考核、落實(shí)；基層員工只要按正確的指令與方法、流程進(jìn)行執(zhí)行、操作、反饋。企業(yè)對(duì)三者進(jìn)行角色定位與有效分工方可確保企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。
公司管理者的支持與業(yè)務(wù)部門的配合
常常聽到公司老總說一句話：“績(jī)效管理做不好就是人力資源部的工作沒有做好。因?yàn)榭?jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)功能模塊，也是人力資源管理者的職責(zé)。”此話剛聽，感覺似乎有點(diǎn)道理，但實(shí)踐證明這是一個(gè)重大的誤導(dǎo)。如果存在這樣的一種管理理念，那么績(jī)效管理將會(huì)形如虛設(shè)。一個(gè)CEO、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理首先是人力資源管理者，其次才是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者。萬事皆由人來完成，所以管理人、理順人、安撫人是任何管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。
績(jī)效管理不能由人力資源部獨(dú)立完成，它是一個(gè)由整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)合作、配合、支持的共同體。績(jī)效管理的實(shí)施結(jié)果，取決于高層領(lǐng)導(dǎo)支持的力度與授權(quán)程度。而績(jī)效管理科學(xué)與否，關(guān)鍵要分析領(lǐng)導(dǎo)者是否具備科學(xué)的理念與意識(shí)。
企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？什么時(shí)機(jī)實(shí)施績(jī)效管理？企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為就是發(fā)獎(jiǎng)金與扣工資，管理者為何對(duì)同等條件下某些員工調(diào)薪或晉升感到為難？同樣，一個(gè)員工工作勝任力有問題，工作態(tài)度有問題，將其辭退時(shí)，企業(yè)總會(huì)顧慮重重。究其原因就是企業(yè)缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)與考核的依據(jù)。因此，業(yè)務(wù)部門與公司高層需要深刻理解績(jī)效管理能給企業(yè)帶來什么？對(duì)企業(yè)、部門、員工管理有何作用？高層的支持與業(yè)務(wù)部門的配合，同時(shí)人力資源部門進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，績(jī)效管理定能有聲有色的施行與落地。
績(jī)效管理工具與方法的選擇
談到績(jī)效管理工具，眾多經(jīng)理人甚至決策者一定能夠列舉出多種方法，但真正能夠在企業(yè)管理中落實(shí)執(zhí)行的并不多見，原因?yàn)楹?？因?yàn)槠髽I(yè)并未理清績(jī)效管理工具背后的含意與文化差異。中西方在管理上本來就存在差異，所以企業(yè)可以借鑒別人的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，但絕不可以照搬照抄。
一般而言，績(jī)效管理的工具與方法如下：目標(biāo)管理（MBO）、360度考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等等。這些考核方法分別針對(duì)不同層面的員工和管理者，并非所有員工都適合360度考評(píng)，也不是所有人都適用BSC考評(píng)。
舉例說明：
好的績(jī)效管理工具可以使員工士氣大增、業(yè)績(jī)提升，反之則讓管理者面臨種種困境與管理難度，最終只能為了績(jī)效考核而考核——填填表格、寫寫總結(jié)、打打分，流于管理表面的形式，而失去績(jī)效管理的本質(zhì)意義。
業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)的順暢性
企業(yè)的業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)不完善，可以通過績(jī)效管理推動(dòng)前進(jìn)，但絕不可以完全將其改變或替代，因?yàn)榭?jī)效管理不是萬能的管理法寶，實(shí)施績(jī)效管理前期需要梳理企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程與各類管理機(jī)制，例如：
（1）企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)管理體系。層級(jí)主要理清企業(yè)的匯報(bào)流程，考核重點(diǎn)與指標(biāo)也各有差異，同時(shí)指導(dǎo)人力資源部門考核主體與考核對(duì)象；
（2）崗位說明書。首先要明確各個(gè)崗位的職責(zé)，需要具備的任職資格條件、考核重點(diǎn)、績(jī)效考核后員工需要達(dá)到的程度與標(biāo)準(zhǔn)等；
（3）目標(biāo)分解的管理體系。企業(yè)需要明確誰來制定總目標(biāo)，誰來分解子目標(biāo)，誰來執(zhí)行具體行動(dòng)目標(biāo)，通過什么渠道宣傳目標(biāo)，目標(biāo)與考核指標(biāo)的區(qū)分性等。有了這些流程與系統(tǒng)的支撐，績(jī)效管理方可讓員工發(fā)揮內(nèi)在的潛能與工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制的保障及時(shí)性、有效性
績(jī)效管理的前期準(zhǔn)備工作具備齊全之后，最后一個(gè)環(huán)節(jié)也至關(guān)重要，更不可忽視與忽略。根據(jù)馬斯洛的需求理論分析，針對(duì)不同層面的激勵(lì)與管理，員工方能具有可持續(xù)的熱情與動(dòng)力?？?jī)效管理的最終目標(biāo)需要通過精神與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式實(shí)現(xiàn)。為何當(dāng)初興師動(dòng)眾，結(jié)果卻不了了之而收?qǐng)?，原因在于企業(yè)未能將激勵(lì)與處罰手段有機(jī)結(jié)合，讓“能人”更“能”，讓“不能”的人變“能”，讓改變不了的人“走人”。
軍事所言：“兵馬未動(dòng)，糧草先行。”即要讓士兵放心，需要保障有力，解決其生存后患之憂。激勵(lì)同樣如此，要讓員工看到希望，不論薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃一定要與員工發(fā)展緊密聯(lián)系。有投入才有回報(bào)，績(jī)效管理與激勵(lì)管理合二為一，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工共贏。所以，績(jī)效管理的本質(zhì)就是通過目標(biāo)管理、過程輔導(dǎo)，結(jié)果應(yīng)用，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而成就個(gè)人價(jià)值。
通過以上分析，大家可以對(duì)照企業(yè)所處的階段，實(shí)施績(jī)效管理之前預(yù)先完善企業(yè)內(nèi)部的管理與流程，正如“磨刀不誤砍柴工”所言，不會(huì)因磨刀花費(fèi)的時(shí)間，而耽誤了砍柴。事先充分做好各項(xiàng)準(zhǔn)備，績(jī)效管理的實(shí)施才會(huì)更快、更有效率。
