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雖然公司員工每天都來(lái)公司上班，但很難說(shuō)他們都對(duì)公司的目標(biāo)非常清楚。因?yàn)槊總€(gè)人都忙于自己的工作，所以對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標(biāo)是人力資源部門(mén)進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門(mén)可以通過(guò)多種途徑來(lái)宣傳公司的目標(biāo)：
對(duì)公司全體員工進(jìn)行公司目標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容的講，講座由人力資源部門(mén)主持，可由各主管經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理講解本部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)。如果公司人員較多，可以以部門(mén)為單位進(jìn)行講座。
一般以部門(mén)討論為宜，讓員工對(duì)如何完成公司的目標(biāo)暢所欲言。
許多公司有內(nèi)部刊物，通過(guò)內(nèi)部刊物宣傳公司的目標(biāo)是一個(gè)非常不錯(cuò)的辦法。
在使員工明確了公司目標(biāo)之后，來(lái)確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)可以確定出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述（包括崗位職責(zé)、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等）時(shí)，人力資源部門(mén)也可以采用下面一些方法：
"工作日記法"也叫"工作日志法"，由各崗位員工填寫(xiě)工作日記表，要求對(duì)每件事情進(jìn)行詳細(xì)記錄，不論這些事情是本職工作內(nèi)還是本職工作外的。一般以記錄一周為宜，由人力資源部門(mén)對(duì)工作日記進(jìn)行工作內(nèi)容分類(lèi)、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確 定為崗位職責(zé)。
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容一般分為三種類(lèi)型：
1
品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒(méi)有之間關(guān)系。
2
行為基礎(chǔ)型：對(duì)工作行為不但分等級(jí)，而且每個(gè)等級(jí)都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測(cè)定。尺度的描述不應(yīng)是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強(qiáng)，應(yīng)該將一定行為的描述語(yǔ)和某一刻度聯(lián)系起來(lái)，這樣增加考評(píng)的可操作性。
3
效果基礎(chǔ)型：著眼于"干出了什么"，而不是"干什么"，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。這種測(cè)量操作性好，但具有短期性和表面性，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合。
建議將上述三種基礎(chǔ)型綜合起來(lái)進(jìn)行考評(píng)效果最佳。
在設(shè)計(jì)具體考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)重點(diǎn)，使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂，不會(huì)產(chǎn)身歧異。其次，項(xiàng)目不可過(guò)多，一般每大類(lèi)為5至8項(xiàng)即可。最后，考評(píng)的尺度盡可能細(xì)化，如果至作成"優(yōu)秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。
在考評(píng)溝通中，員工已明白了自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并明白了自己的改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過(guò)考評(píng)溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門(mén)組織專(zhuān)門(mén)的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。 對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座；對(duì)綜合素質(zhì)培訓(xùn)，可由人力資源部門(mén)自行組織或聯(lián)系專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。
以提高員工的工作效率任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，都會(huì)對(duì)員工有名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是當(dāng)多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，表彰出色者無(wú)疑會(huì)有很大的帶動(dòng)作用。"重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰"應(yīng)該是現(xiàn)代員工管理中的一個(gè)趨勢(shì)。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，可以采取精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的方式；而在處罰時(shí)，應(yīng)注意采用以耐心說(shuō)服和做思想工作為主，一般不應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)處罰（給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失除外）。
根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)需求的"五層次"理論，當(dāng)人們?cè)跐M(mǎn)足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會(huì)到滿(mǎn)足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開(kāi)發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。
作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該對(duì)員工表現(xiàn)出信任；并且重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程，不要隨意干涉具體工作；另外還需要對(duì)員工不斷地鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，以提高工作士氣。
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