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當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率越來越低，公司效益每況日下，而自己又忙于四處尋找新的項(xiàng)目，于是老板往往會(huì)在人力市場上花重金聘請一位專業(yè)的高管來幫他改善公司團(tuán)隊(duì)目前糟糕的現(xiàn)狀。
作為一名空降高管，老板也賦予了你極大的權(quán)限和希望，難免新官上任三把火，你的第一把火很有可能就是非得在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行一次洗心革面的大整頓不可，可是你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)里竟然存在這樣的隊(duì)員？
他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛上任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值而縱容自己諸如忽視團(tuán)隊(duì)合作、考勤紀(jì)律等的陋習(xí)；他們靠著自己的工作經(jīng)驗(yàn)而不思進(jìn)取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經(jīng)營一個(gè)自己的小團(tuán)隊(duì)，抵制對其自身不利的新規(guī)定、新計(jì)劃；他們斤斤計(jì)較，缺乏奉獻(xiàn)精神，卻對公司管理指指點(diǎn)點(diǎn)。
他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的隊(duì)友極為反感?？墒窃谶@種情況下，如果讓這些業(yè)務(wù)比較資深，經(jīng)驗(yàn)比較豐富的“老”隊(duì)員走人，可能會(huì)對公司團(tuán)隊(duì)造成很大的損失。因?yàn)?，一方面，團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)一個(gè)隊(duì)員需要花費(fèi)很高的成本，另一方面，公司招聘一個(gè)新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。所以，如何有效的治住他們才是當(dāng)務(wù)之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結(jié)所在。
“老油條”誕生記
如果說，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就是一片溫潤的土壤，那么隊(duì)員就是一粒粒種子，種子能否在這片土壤中開花？開出怎樣的花？取決于這是一片怎樣的土壤和這是一粒怎樣的種子。我們先站在員工的角度來分析，造成團(tuán)隊(duì)“老油條”的出現(xiàn)有哪些現(xiàn)實(shí)的原因。
首先，這類員工往往是缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，對待工作的態(tài)度是抱著在公司團(tuán)隊(duì)中混日子、得過且過的心態(tài)。他們對自己的在職場的目標(biāo)不明晰，甚至是沒有目標(biāo)，簡單的講就是純粹打工者的心態(tài)，老板給我一月工資，我就上一月班。
其次，這類員工對自身沒有嚴(yán)格的要求，屬于那種天性就安于現(xiàn)狀的一族，他們?nèi)狈ξC(jī)感，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責(zé)任的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
第三，這類員工在我國市場經(jīng)濟(jì)的職場環(huán)境中沾染了一些負(fù)面的風(fēng)氣，他們往往更關(guān)注社會(huì)很多負(fù)面的信息，久而久之對生活、工作、事業(yè)和社會(huì)形成了悲觀的想法，認(rèn)為自己命運(yùn)就這樣，再怎樣折騰也不會(huì)有啥實(shí)質(zhì)性的改變，他們不僅對事業(yè)沒有激情，對工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏集體榮譽(yù)感和責(zé)任感。
有千萬粒種子就有千萬種不同的生理機(jī)能，甚至有些還有嚴(yán)重的缺陷，但這其實(shí)也并不妨礙種子生根發(fā)芽，開花結(jié)果。所以，我們還需要再從另外一個(gè)方面培育這些種子的土壤來看待“老油條”的問題。
在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，億萬中國中小企業(yè)陷入掘金的洪流中，往往公司團(tuán)隊(duì)的制度并不完善，存在很多缺陷。一些公司的老板思想觀念也還停留在比較封建沒落的階段，制度太過于苛刻呆板，毫無人性化可言，這從某種程度上來說，沒落死板的制度扼殺了團(tuán)隊(duì)員工工作的創(chuàng)新空間，員工也失去了工作的積極性。
此外，團(tuán)隊(duì)管理的失誤，某項(xiàng)工作的執(zhí)行無法到位，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)等一系列無法落實(shí)的東西也使得員工對團(tuán)隊(duì)失去信心，對工作失去興趣。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部由于老板個(gè)人主觀的因素造成獎(jiǎng)懲不公正，或者說是老板制定的激勵(lì)導(dǎo)向模糊不清這也會(huì)造成員工的工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。
很多時(shí)候，老板思考問題，看待事情的角度往往是凌駕于團(tuán)隊(duì)員工利益之上的，如果公司領(lǐng)導(dǎo)者忽視了員工的個(gè)人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成“老油條”。
其實(shí)可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)“老油條”形成的內(nèi)部原因還有很多，當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)“老油條”的時(shí)候，一定不要一味地將責(zé)任全部推給員工本人，作為老板也應(yīng)審視自己團(tuán)隊(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并及時(shí)調(diào)整也是很重要的，因?yàn)?ldquo;老油條”是個(gè)人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合作用下的產(chǎn)物。
讓“老油條”不再“油”
團(tuán)隊(duì)里有了“老油條”怎么辦？他們會(huì)不會(huì)威脅你的新官上任燃起的第一把火？他們會(huì)不會(huì)威脅到整個(gè)公司團(tuán)隊(duì)健康的成長空間？是讓他們在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里自生自滅還是使點(diǎn)手段逼其卷鋪蓋走人？
其實(shí)，作為公司的空降高管面臨這些棘手問題太正常不過了，否則老板高薪聘請你來干嘛呢？你可以新官上任三把火，但不要火太大了，把老板的公司和自己給“燒”進(jìn)去了就不太劃算了。筆者在這里給出三條為“老油條”去“油”的建議。
第一，管理者不要在心里給某個(gè)員工貼上“老油條”的標(biāo)簽。這會(huì)影響到管理者對員工客觀的評價(jià)，而這種評價(jià)則一定會(huì)體現(xiàn)到管理者日常的管理工作中。這就有可能會(huì)造成公司團(tuán)隊(duì)相處共事中畏手畏腳或者做決定的時(shí)候顧慮太多，這些畏手畏腳和顧慮反而會(huì)傷害員工。其實(shí)，作為管理者，相信你的員工很重要，你想對方是什么樣子的，對方很可能就會(huì)變成什么樣子。
第二，管理者要這樣認(rèn)為，某個(gè)員工能夠進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，并在這里待了這么久，一定是他能為老板創(chuàng)造價(jià)值的。管理者在認(rèn)識(shí)到他身上的問題的同時(shí)，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)。然后審視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，將他放在那個(gè)更有利于他揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上，這也是從站在員工角度給了員工一個(gè)明確的職業(yè)方向。把公司團(tuán)隊(duì)這類“老油條”員工放在正確的位置上，比老想著怎么解決對方的性格問題、態(tài)度問題更簡單，也更有效。
第三，在公司團(tuán)隊(duì)中，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。管理者要想員工有好表現(xiàn)，就要做好教練和老師的工作。隨時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的工作態(tài)度；和他們分享團(tuán)隊(duì)理念，培養(yǎng)他們對團(tuán)隊(duì)的忠誠度。同時(shí)，讓一個(gè)大家都認(rèn)為有問題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)也是一個(gè)提升自己管理和領(lǐng)導(dǎo)水平的機(jī)會(huì)。
抓準(zhǔn)上面這三點(diǎn)，在科學(xué)、人性化的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。當(dāng)公司團(tuán)隊(duì)中，“老油條”不存在了，你的上任幾把火才會(huì)有“春風(fēng)吹又生”的效果，自然也就幫老板解決了后顧之憂，老板也就能在外面安心找個(gè)好項(xiàng)目，整個(gè)團(tuán)隊(duì)再旗鼓并進(jìn)爭取創(chuàng)造更大的價(jià)值。
