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績效是比較難實(shí)施的，也難做出效果。崗位和薪酬可以從企業(yè)層面進(jìn)行推動(dòng)，自上而下，涉及的利害關(guān)系雖然比較大，但相對(duì)比較容易實(shí)施；績效雖然也是從企業(yè)層面進(jìn)行推動(dòng)的，而許多企業(yè)的實(shí)行的是部門二級(jí)管理，績效實(shí)施的好壞完全取決于下面的執(zhí)行力度。
同樣在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，大家執(zhí)行的績效框架一樣，但各個(gè)部門的實(shí)施內(nèi)容和實(shí)施效果千差萬別，有的部門考核內(nèi)容僅僅是崗位職責(zé)的內(nèi)容，有的部門可以有明顯的牽引性；有的部門員工覺得自己的貢獻(xiàn)沒有得到承認(rèn)，有的部門員工會(huì)覺得自己的價(jià)值在績效考核中能夠得到比較好的體現(xiàn)。
為什么同樣的框架體系在執(zhí)行層面會(huì)出現(xiàn)如此大的差異？這的確同中層管理者在整個(gè)績效管理中的作為有很大關(guān)系。績效管理是一個(gè)循環(huán)的過程，中層管理者不僅僅是最后分?jǐn)?shù)的核定，其承擔(dān)的角色也應(yīng)該是貫穿全流程的。
中層管理者是公證員
績效考核不是績效管理的全部，但卻是比較重要的環(huán)節(jié)，也是被大家最為關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，在考核中評(píng)估出員工在各個(gè)方面的績效表現(xiàn)?？冃Э己说慕Y(jié)果是績效的溝通和改進(jìn)的基礎(chǔ)，崗位晉升、薪酬調(diào)整也是以考核結(jié)果為參考依據(jù)的。既然是評(píng)估，結(jié)果的公正公平顯得至關(guān)重要。因此管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為裁判員考核員工。
中層管理者是教練員
績效管理的第一步是目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定。通常，成功的績效管理應(yīng)該是管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：員工應(yīng)該做什么工作？工作應(yīng)該做得多好？ 為什么做這些工作？ 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？ 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。
在足球比賽中，教練員一方面會(huì)認(rèn)真分析每一位球員的特征來確定球員位置，并制定詳細(xì)的戰(zhàn)術(shù)使得在這個(gè)位置上發(fā)揮最大的效用，另一方面在比賽過程中不斷的給予球員提示，比賽后通過回放告知球員下一步需要改進(jìn)的地方。就向足球比賽一樣，績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。
績效目標(biāo)是需要跳一跳才能夠得著得，所以難免員工在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；另外，市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，為員工提供幫助，幫助員工排除障礙。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
中層管理者是記錄員
在與部門員工溝通的時(shí)候，大家對(duì)績效考核成績的不認(rèn)可其實(shí)并不是不認(rèn)可分?jǐn)?shù)，而是不知道分?jǐn)?shù)背后的意義，不知道為什么會(huì)扣分，為什么會(huì)加分，沒有確切的依據(jù)。舉個(gè)最簡單的例子，不做記錄，沒有一個(gè)管理者能夠清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？就是因?yàn)檎f不清，導(dǎo)致了考核結(jié)果沒有說服力。管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為考核打分的依據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果的有理有據(jù)。
