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作為人力資源的核心模塊，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，提高組織運(yùn)行效率的重要手段，但是績(jī)效考核流于形式、績(jī)效體系難以執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法真實(shí)反映員工業(yè)績(jī)等等問(wèn)題一直困擾著諸多企業(yè)，致使眾多的績(jī)效實(shí)施走向失敗。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家績(jī)效考核的成功率大約15%左右，我國(guó)大約5%左右。在國(guó)企，由于制度體制的僵化和固有的企業(yè)文化，國(guó)有企業(yè)成功實(shí)施績(jī)效考核的概率更低。
本文以筆者在Z企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目為例，結(jié)合其實(shí)施效果，探討國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的基本步驟和方法。
案例
Z企業(yè)為一家壟斷國(guó)企，公司內(nèi)部一直實(shí)行以職務(wù)工資為主的薪酬體系。近幾年，由于公司業(yè)務(wù)受到外部經(jīng)濟(jì)沖擊，業(yè)務(wù)下滑，收入下降，企業(yè)面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、新市場(chǎng)開拓的緊迫任務(wù)。公司想通過(guò)績(jī)效管理來(lái)激發(fā)員工熱情、引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展、同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部獎(jiǎng)金分配的公平化、平衡內(nèi)部矛盾，以最終促進(jìn)公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，完成集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)。但是，從目前的績(jī)效實(shí)施效果看，每年年終的考核似乎總是流于形式，考核結(jié)果幾乎全“優(yōu)”，員工對(duì)考核結(jié)果認(rèn)同度低，獎(jiǎng)金分配最終基本上還是按照職位級(jí)別分配，實(shí)施幾年后，大家對(duì)這種考核已經(jīng)淡漠，公司領(lǐng)導(dǎo)深感頭痛。
一、問(wèn)題分析
初步判斷
受該公司咨詢委托后，項(xiàng)目組對(duì)公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了初步分析，總結(jié)了Z企業(yè)在績(jī)效管理方面的五大問(wèn)題：
1.績(jī)效管理環(huán)節(jié)不健全。如績(jī)效管理全流程目前僅有考核環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等環(huán)節(jié)缺失，績(jī)效管理功能弱化；
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)。以“德能勤績(jī)廉”為主的考核導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映員工績(jī)效；
3.考核周期過(guò)長(zhǎng)。年度考核難以全面反映員工工作結(jié)果，也難以實(shí)現(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)懲；
4.考核評(píng)分方式缺乏科學(xué)性。評(píng)分主體的選擇以及權(quán)限分配不合理，如對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)考核，下屬員工打分竟占到了60%的權(quán)重。
5.考核結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用，對(duì)年終獎(jiǎng)金影響不大等。 上述問(wèn)題是績(jī)效管理中的普遍問(wèn)題，對(duì)于咨詢顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，這些技術(shù)問(wèn)題都不是難事，項(xiàng)目組還需要進(jìn)一步挖掘這些技術(shù)層面問(wèn)題背后的其他深層次因素。
問(wèn)題深析
為更全面、深入的掌握問(wèn)題根源，為后期方案做好充足準(zhǔn)備，項(xiàng)目組對(duì)Z企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、人力進(jìn)行了全面診斷。
1.脆弱的HR管理：職位管理空白。公司內(nèi)部無(wú)崗位，只有職位級(jí)別，員工工作內(nèi)容不明確，變動(dòng)性大；缺乏公平的薪酬體系。職位級(jí)別完全代表薪酬的高低，內(nèi)部平均主義嚴(yán)重；狹窄的晉升通道。沿行政管理階梯垂直上下的單一晉升通道限制了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)；封閉的人才招聘和流動(dòng)體系。人員難進(jìn)難出，企業(yè)缺乏活力；滯后的信息化建設(shè)。管理效率低下。
2.員工的負(fù)情緒：公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺位，員工對(duì)未來(lái)發(fā)展充滿了不安定感，核心員工出現(xiàn)離職傾向；薪酬體系的內(nèi)部不公平和近年來(lái)收入的下降導(dǎo)致員工對(duì)薪酬普遍不滿（2013年內(nèi)部薪酬滿意度僅為28%）；雖經(jīng)歷了改革，但公司論資排輩的影子還在，管理職位有限，更多的人看不到未來(lái)。
3.決策層的擔(dān)心：公司人員流動(dòng)率極低，內(nèi)部關(guān)系戶眾多，改革必須考慮內(nèi)部震蕩帶來(lái)的內(nèi)部矛盾和關(guān)系激化，若決策層無(wú)法妥善處理改革觸及的利益關(guān)系，很可能導(dǎo)致改革流產(chǎn)，甚至危及個(gè)人前途。“和諧”、“穩(wěn)定”與發(fā)展同樣重要。
二、績(jī)效管理實(shí)施步驟
績(jī)效管理是企業(yè)管理體系的一部分，其成功實(shí)施離不開企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)土壤，結(jié)合過(guò)去國(guó)企績(jī)效實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，按照企業(yè)理實(shí)施的一般規(guī)律，項(xiàng)目組決定將Z企業(yè)績(jī)效管理體系的實(shí)施分為三個(gè)階段
第一階段 建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
由于企業(yè)以往的考核僅限于對(duì)“人”的德能勤績(jī)的主觀評(píng)價(jià)，企業(yè)員工已經(jīng)習(xí)慣并安于這種形式上的對(duì)考核結(jié)果影響有限的評(píng)估。此階段績(jī)效實(shí)施重點(diǎn)在于引起員工對(duì)績(jī)效的重視，切身感受到工作結(jié)果對(duì)自身利益的影響。但考慮到企業(yè)過(guò)去的企業(yè)文化，由績(jī)效考核帶來(lái)的員工利益的變動(dòng)不易過(guò)大，以讓有能力者看到希望，不勞者有所警醒為度，避免改革初期引起過(guò)多的不良情緒。
此外，為減少考核實(shí)施難度，可將考核權(quán)限下放到部門，公司僅考核部門工作結(jié)果。
第二階段 逐步導(dǎo)入全面績(jī)效管理體系
績(jī)效考核概念逐步深入人心，員工對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?nèi)找嬷匾?，此時(shí)，若進(jìn)一步提升組織績(jī)效，需要依靠組織力量對(duì)員工工作過(guò)程進(jìn)行關(guān)注，并提供指導(dǎo)和協(xié)助。
第二階段重點(diǎn)在于從對(duì)績(jī)效結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)?jī)效過(guò)程的關(guān)注，重在健全績(jī)效管理全流程，完善公司培訓(xùn)等支持體系。
第三階段 向戰(zhàn)略績(jī)效管理升級(jí)和轉(zhuǎn)型
公司的進(jìn)一步發(fā)展要求企業(yè)的一切行為都有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要對(duì)有益于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的各種行為進(jìn)行關(guān)注和激勵(lì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，持續(xù)改進(jìn)氛圍，并反作用于公司制度、管理的完善，進(jìn)而推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和持續(xù)健康發(fā)展。
戰(zhàn)略績(jī)效管理是一種自上而下的行為，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，從而自上而下形成鏈條，人人擔(dān)責(zé)任。
三、總結(jié)
在咨詢團(tuán)隊(duì)的配合下，Z企業(yè)目前已成功實(shí)施績(jī)效管理第一階段?？己酥笜?biāo)徹底改變了過(guò)去德能勤績(jī)廉的考核結(jié)構(gòu)，導(dǎo)入了收入、利潤(rùn)、貢獻(xiàn)率等指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)量化處理保證考核結(jié)果的客觀；績(jī)效獎(jiǎng)金嚴(yán)格按考核結(jié)果分配，2014年獎(jiǎng)金分配中，同級(jí)別相比往年最大差距30%以上。第一階段方案實(shí)施實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，2014年，隨著公司新的組織體系、職位管理進(jìn)入落地階段，管理基礎(chǔ)逐步完善，Z企業(yè)2014年開始進(jìn)入全面績(jī)效管理體系的逐步導(dǎo)入階段。
績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)所處環(huán)境不同，行業(yè)不同，管理基礎(chǔ)不同，企業(yè)文化不同，績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)也不盡相同，目前，市面上績(jī)效管理工具種種，但忽視企業(yè)管理實(shí)際的照搬照抄可能會(huì)事倍功半，甚至適得其反。尤其是國(guó)有企業(yè)，因其固有文化，更需要量體裁衣，才能解決目前績(jī)效管理實(shí)施中眾多水土不服現(xiàn)象。
