丁香五月网久久综合_国产精品精品自在线拍_国产成人一区二区三区在线_a级毛片大学生免费观看_极品粉嫩嫩模大尺度无码

　　與供應(yīng)鏈和信息這兩個領(lǐng)域，目前在中國還屬于新興行業(yè)，而這兩個領(lǐng)域之間又是互相難以分開的，那么如何進行這兩個團隊的開發(fā)和組建，如何進行團隊的激勵和績效管理，身兼立邦公司物流與信息團隊總監(jiān)的陳雪筠先生應(yīng)該是最有發(fā)言權(quán)的。
　　在組建自己的物流和信息團隊時，陳總監(jiān)有意識地將不同專業(yè)的人才納入進來，專業(yè)不代表著能力，納入不同專業(yè)的人對創(chuàng)新和發(fā)展大有好處。人才本不能拘于專業(yè)，現(xiàn)在這兩個部門有學(xué)管理的、學(xué)藥的、學(xué)環(huán)保的、學(xué)工程的……真正IT或者物流專業(yè)在這里被淡化了，而這種納才理念的正確性，在之后團隊的積極性和取得的業(yè)績上得到了證明。
　　很多企業(yè)的信息部門，要負(fù)責(zé)整個企業(yè)的信息整合，還要開發(fā)全套系統(tǒng)，整個屬于一個技術(shù)研發(fā)部門，員工只是埋頭鉆研技術(shù)，每個人一年中可能要花10個月的時間去做軟件系統(tǒng)開發(fā)，剩下的時間就是修修補補，他們看不到自己的績效，變得沒有成就感，更沒有工作的積極性。曾經(jīng)的立邦信息部門也有這種弊端，但這個狀況在2002年有了改變，他們選擇并實施了標(biāo)準(zhǔn)ERP系統(tǒng)，而使信息部的工作結(jié)構(gòu)有了變化。他們現(xiàn)在有更多的時間與用戶交流，了解企業(yè)的實際業(yè)務(wù)需求，而這些業(yè)務(wù)需求能夠通過標(biāo)準(zhǔn)ERP系統(tǒng)更快的實現(xiàn)。員工處理的是用戶的實際問題，而不是面對用戶技術(shù)維護的埋怨，增加了員工的成就感，他們更愿意在立邦接受新的挑戰(zhàn)。通過標(biāo)準(zhǔn)ERP系統(tǒng)的實施，IT工作對員工的技術(shù)要求降低了，而人際溝通能力更重要了。在面試新員工時，最后一關(guān)就是評估溝通能力，以及對業(yè)務(wù)的理解和興趣。
IT的重點是信息，而物流的重點是產(chǎn)品。這兩個專業(yè)似乎毫不相干?，F(xiàn)代物流對信息系統(tǒng)的要求越來越高，對兩個專業(yè)的員工的挑戰(zhàn)越來越大。兩個部門員工的互相流動，對于兩個領(lǐng)域完美結(jié)合、強化人員工作績效以及公司的整體發(fā)展都是大有裨益的。本著這個原則，陳總監(jiān)自身也是身兼兩個部門的總監(jiān)，于是他選擇了這一方式――讓信息和物流兩個部門的員工經(jīng)常地互相流動。信息部員工可以調(diào)到物流部，在參與實際業(yè)務(wù)工作的過程中，引入信息系統(tǒng)工具的工作方法。物流部的員工也可以調(diào)到信息部，一方面加強信息部對業(yè)務(wù)的理解，另一方面提升自己的信息技術(shù)運用技巧。
　　對于所謂的“出格”，身在立邦的立邦人不會注意到，因為在立邦高速的工作節(jié)奏推動下，每個人都必須付出最大的努力，必須要全心全力地投入工作中。立邦的每個人都符合這一條條的“出格”標(biāo)準(zhǔn)，因為每個人都是一樣地在工作，可能在某些公司內(nèi)生效的“出格”理論，在這里卻是那樣的正常。
　　放手與激勵
　　立邦沒有很多成文的規(guī)則，集團概念也相對淡化，并沒有很明顯的總部分部之分。它是年輕的，不像很多傳統(tǒng)的跨國企業(yè)一樣有悠久的歷史，和經(jīng)年累積的管理框架，這就給了每個立邦人很多可以發(fā)揮的空間。在立邦的物流和信息團隊，每個員工也被允許有自己的想法，充分地發(fā)展自己。作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者都會鼓勵員工嘗試新的想法，只要員工說這件事我能做，我可以做，主管都會鼓勵他說：“ok，好，你去做。”人都是需要被鼓勵的，當(dāng)員工被信任時，他們的創(chuàng)造性和積極性都會被調(diào)動起來，自然會努力去為公司創(chuàng)造更大的價值。
　　物流領(lǐng)域都要考慮省人力以節(jié)約成本，如何能讓自己的物流團隊發(fā)揮最大潛能，為公司創(chuàng)造最大的價值都是團隊領(lǐng)導(dǎo)者所考慮的首要問題，也是一個很大的課題，對于立邦激勵物流員工的模式可以用一個例子說明。立邦的中央物流倉庫內(nèi)有兩個團隊，各自負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品線。以前，因為不同產(chǎn)品線的需求差異，總是會有一隊的人相對比較不忙，而另一隊的人卻忙不過來自己的工作。為了解決這一矛盾，在2003年6月，物流部開始運作工時考核機制，利用信息技術(shù)，來提升物流管理。工時考核機制是一種績效激勵考評系統(tǒng)，它和薪資掛鉤。這種系統(tǒng)清晰明了地體現(xiàn)了物流倉庫的工作情況，無論是主管還是組長，都能在任何時候了解倉庫內(nèi)自己的員工在做些什么，員工自已也能在這套信息系統(tǒng)內(nèi)看到自己每時每刻在做什么，自己積累的工作量有多少，和別人的差距在哪里。自然的比較使員工自發(fā)地進入到工作的競爭狀態(tài)中。從業(yè)務(wù)報表中可以看到，這一機制實行后，物流部門的勞動生產(chǎn)率和運作效率在不斷提高：以前是三個小時完成的任務(wù)周期，現(xiàn)在只用半小時，而且員工自己還在自我激勵，不斷刷新這一紀(jì)錄。
　　包容的領(lǐng)導(dǎo)者
　　立邦是個包容性很強的企業(yè)，它的管理團隊來自不同國家、有著不同的文化背景，但在立邦這個環(huán)境里，他們營造了一個共同的工作環(huán)境：簡單做人、高效做事、鼓勵創(chuàng)新、獎勵誠實。如果你融入立邦，就會很快感受到。陳總監(jiān)身為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者角色，包容性也是他管理的最大特色：強調(diào)員工能做的，而不是他不能做的，強調(diào)的是他做到，而不是他做不到。鼓勵員工去嘗試，去創(chuàng)造。鼓勵正面的，強調(diào)這個東西你能做，好！這個東西你做到了，好！而不是從負(fù)面去評價一個人。但如果員工沒有按要求完成，批評時也要明確說出：這個事情你沒有做好，你沒做到，沒有必要回避，因為要總結(jié)經(jīng)驗再往前走，第二次就不能犯同樣的錯誤。做工作要對事不對人。
　　人本身就不是獨立的，人需要別人的鼓勵才會更好更快地成長。而身為領(lǐng)導(dǎo)者的角色，抓住人的這個特點，在團隊建設(shè)中巧妙運作，會取得意想不到的效果。在立邦物流團隊領(lǐng)導(dǎo)中，陳總監(jiān)就非常準(zhǔn)確地應(yīng)用這一策略，如果某個物流倉庫的成績很顯著，公司都會獎勵這個團隊，或許小禮品、小物事并沒有多貴的價格，但公司這一表達，卻讓員工知道他們的成績被認(rèn)可，在以后的工作中員工也會更有積極性。
　　人性化的管理是公司化運作追求的模式，由內(nèi)而發(fā)地對員工的關(guān)心和體諒，是一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。身兼物流和信息兩個部門的總監(jiān)這一職務(wù)，要求他和團隊每一個員工都進行溝通，是很苛刻的。但陳總監(jiān)本人一直將此當(dāng)作自己的目標(biāo)，他經(jīng)常到倉庫去看員工工作的狀態(tài)和臉上的表情，這些軟性的指標(biāo)也是部門設(shè)定硬性指標(biāo)的前提之一。據(jù)他體驗，去年實行工時考核機制前后，物流倉庫的員工神態(tài)前后變化充分說明了實行這一機制的效果。實行這個機制后，員工工作時都很放松、很開心，有條理地進行工作，臉上帶著光彩，他們更愿意笑了，而之前他們的臉可都是灰蒙蒙的。